Большая книга директора магазина (fb2)

ВНУТРЕННИЙ ТРЕНЕР: ЗА И ПРОТИВ Выбирая между внешними тренерами или перспективой обзавестись своим внутренним менеджером по обучению персонала, руководство компании часто совершает следующую ошибку. Зачастую директор принимает волевое решение, полагая, что «мы знаем, как у наших конкурентов, и теперь сделаем так же, но еще лучше». Однако «лучше» в такой ситуации, как правило, не получается… Чтобы принять правильное решение, необходимо, прежде всего, оценить внутренние потребности фирмы и персонала, а также перспективы развития всей организации. Для этого надо ответить на следующие вопросы. • Сколько человек должно пройти обучение? Всего несколько сотрудников или компания в полном составе? • Какого уровня персонал предстоит обучать? Продавцы будут проходить тренинги или директора магазинов? Новички или опытные сотрудники? • Как часто персонал будет посещать тренинги? Будут ли это разовые занятия или серия тренингов и семинаров? • Насколько типичны обучающие программы? Требуются ли сотрудникам дополнительные мероприятия помимо образовательных? • Какой эффект следует ожидать от обучения? Увеличение продаж, сплочение команды, дополнительная мотивация сотрудников или создание кадрового запаса? Только ответив на эти вопросы и проанализировав перспективы деятельности компании, следует принимать решение в пользу того или иного варианта. Ведь выбор между услугами внутреннего или внешнего тренера предполагает помимо несомненных плюсов наличие недостатков. Когда выгоден внутренний тренер? Обычно о собственном корпоративном тренере руководство начинает задумываться, глядя на постоянные счета за обучение. Два главных вопроса, которые справедливо возникают: «Будет ли это дешевле?» и «Будет ли это так же эффективно?» Преимущества присутствия штатного специалиста по обучению: • Знание продукта и специфики сферы деятельности компании. Возможность разбирать теорию на реальных примерах, о которых он знает не понаслышке. • Возможность планировать и оперативно реагировать на потребности персонала в обучении. При возникновении нестандартной ситуации внутренний тренер может оказаться как нельзя кстати. • Надежное посттренинговое сопровождение сотрудников. • Высокий контроль качества обучения. Не нужно гадать, что останется в головах сотрудников, особенно после посещения нового незнакомого тренинга. • Более тесное взаимодействие тренера и службы персонала. Участие тренера в подборе и оценке сотрудников. Помощь в адаптационный период (например, проведение «курса молодого бойца»). • Возможность использовать обучение в качестве одного из методов формирования корпоративной культуры, донесение до персонала корпоративных документов, внедрение стандартов и регламентов. • Экономия средств – когда численность персонала постоянно увеличивается и есть необходимость обучать большое количество сотрудников на регулярной основе. Когда внутренний тренер невыгоден? Помимо плюсов наличие в штате менеджера по обучению имеет и ряд минусов. 1. Разнообразие программ ограничено. Один человек не может быть специалистом сразу во всех областях. Скорее всего, одна из тем станет его «коньком», а вот качество других будет оставлять желать лучшего. 2. Быстро теряется способность внутреннего тренера заражать сотрудников энтузиазмом. Обучение начинают воспринимать как давление и повинность перед руководством. 3. Быстро теряется энтузиазм и самого тренера. Особенно, когда приходится проводить одну и ту же программу несколько раз в месяц. 4. Может сложиться ситуация, когда возникнет непринятие внутреннего тренера менеджерами среднего и высшего звена. Как правило, высококвалифицированным сотрудникам всегда требуется «более опытный эксперт» с новыми идеями и нестандартным подходом к решению задач. 5. Иногда тренеру мешают дружеские отношения, сложившиеся с сотрудниками. Или, наоборот, его образ «нудного ментора» мешает жить окружающим. 6. Тренер не нужен в штате, если в компании 20 человек, которых предстоит обучать один-два раза в год. Как правило, внутренний тренер обходится компании ежемесячно в сумму, состоящую из его зарплаты плюс затрат на его «содержание» (например, обучение). Ведь уровень подготовки ваших сотрудников во многом будет зависеть от квалификации, навыков и опыта нанятого тренера. Поэтому отбирать специалиста на эту должность следует особенно тщательно. Хорошо, если владение методами обучения и знание психологии будут совмещаться с опытом работы по профилю компании. Это позволит не только качественно проводить тренинги, но также понимать потребности сотрудников и, следовательно, повышать производительность труда и энтузиазм персонала. Наличие внутреннего тренера вовсе не исключает возможности привлечения внешних специалистов. Мнение со стороны может внести не только элемент новизны в работу, но и создать дополнительную мотивацию персонала. Лучшим вариантом для того, чтобы повышать профессионализм и квалификацию сотрудников, является сочетание внутреннего и внешнего тренеров. Внутреннего – для постоянного базового обучения, внешнего – для приобретения новых знаний и привнесения свежих идей в деятельность компании. Источник: Гордонова Ю. Внутренний тренер: за и против // Элитный персонал. 2003. № 25 (309). 1 июля