Мотивация и система ценностей [Ольга Владимировна Кныш] (fb2) читать онлайн

Предисловие

В этой книге мы рассмотрим механизмы взаимозависимости нашего поведения, наших ценностей, мировоззрения, отношения к действительности. Мы познакомимся с теорией Эдварда Шпрангера и с особенностями, характерными для мировоззренческих типов Шпрангера.

Мы обсудим, что мотивирует людей, приверженных разным ценностям и как в процессе работы руководитель может создать условия, рабочую среду, мотивирующие сотрудников.

Система ценностей и мотивация персонала

Важными составляющими личности являются ее система ценностей, мировоззрение и мироощущение. Эти характеристики наряду с потребностями определяют мотивацию и особенности поведения человека.

Как формируются ценности, убеждения и отношение к действительности? С первых шагов мы начинаем приобретать жизненный опыт как положительный, так и отрицательный. На основе этого опыта у нас формируется мнение в отношении того или иного предмета. Если наш последующий опыт будет подтверждать данное мнение, то оно перерастет в убеждение, образуя систему жизненных ценностей. Наши ценности, убеждения влияют на наши действия, на поведение. Приведу пример. Молодая женщина обратилась к психологу. Муж не хочет своего ребенка, хотя, в принципе, хорошо относится к детям. В чем причина такого поведения? Он был старшим ребенком в семье. С появлением младшего брата, родители стали уделять ему меньше внимания. Появилось негативное отношение к маленьким детям – их любят больше. Это отношение еще больше укрепилось, когда у него появились другие братья и сестры, а его отправили жить к бабушке. Постепенно сформировалось убеждение: дети отнимают любовь и внимание, которые мне так нужны. Отсюда поведение: «Я не хочу ребенка».

Поведение – это вершина айсберга, то, что видно окружающим. Движущие мотивы – потребности, ценности, особенности личности, включая интеллект, – скрыты от посторонних глаз, спрятаны глубоко внутри. Зная, как устроен внутренний двигатель, мы лучше понимаем поведение человека и можем им управлять.

Теория мировоззренческих типов позволяет нам глубже исследовать механизмы мотивации личности. Мы лучше понимаем, какое содержание работы мотивирует разных людей. Опираясь на исследования и анализ особенностей системы ценностей, мы можем выработать конкретные рекомендации относительно построения комплексной системы мотивации.

Теория Эдварда Шпрангера

Обратимся к одной из наиболее известных и широко используемых в бизнесе моделей мотивации – теории ценностей личности немецкого философа, социолога и психолога Эдварда Шпрангера.

Личное дело.

Эдвард Шпрангер (Eduard Spranger), немецкий философ, педагог и просветитель, родился 27 июня 1882 года, в Берлине. В 1911 – 1920 преподавал философию в университете Лейпцига. Будучи учеником и последователем Вильгельма Дилсей (Wilhelm Dilthey), он продолжил его исследования в области педагогики и психологии, опубликовав в 1914 году свою наиболее известную работу «Типы людей: Психология и этика личности.» (Types of Men: The Psychology and Ethics of Personality), которая оказала большое влияние на дальнейшие исследования в области теории личности. Шпрангер известен также своими работами в области педагогики. С 1920 Шпрангер работает в Берлине, а в 1937 – 1938 Шпрангер читает курс лекций в Японии, где приобретает определенную известность в научных кругах. Во время второй мировой войны Шпрангер был арестован нацистами и освобожден лишь благодаря личной просьбе посла Японии. Эдвард Шпрангер умер 17 сентября 1963 года в городе Тюбингене (восточная Германия), где жил и работал после окончания второй мировой войны.

Впервые Шпрангер изложил свою теорию в книге «Типы личности» (“Types of Men”), изданной в 1928. Шпрангер выявил и описал шесть типов личностных ценностей: теоретический, утилитарный, эстетический, социальный, индивидуалистический и традиционный. Теория Шпрангера получила распространение благодаря популярному инструменту для выявления системы ценностей личности, который был разработан в1931 году Гордоном Алпортом и Филипом Верноном, и широким возможностям его практического применения.

Рассмотрим некоторые особенности типов личности Эдварда Шпрангера.

Теоретический. Стремление к знаниям, изучение нового, исследование окружающего мира и анализ информации – цель жизни тех, кто принадлежит к теоретическому типу. Процесс познания, систематизация фактов, выявление причинно-следственных связей – это необходимое условие самореализации, достижения внутренней удовлетворенности. Знания, факты, информация представляют ценность сами по себе. Практическое применение знаний, результатов исследований, как правило, не очень интересуют. Портрет человека теоретического типа – интеллектуал, признанный эксперт в своей области, отличающийся рациональным. критическим мышлением. Определяющим мотивом его жизни является возможность образования, постоянное обучение. Его девиз: знание во имя знания.

Утилитарный. Данный тип отличается стремлением получать выгоду от своих усилий. Для человека утилитарного типа важно понимать, какую практическую пользу он получит в результате инвестиций времени, сил, способностей, ресурсов. Все вложения должны приносить дивиденды. Эти люди отличаются практичностью, прагматичностью, стремлением к конкретному результату и созданию материальных ценностей. Неудивительно, что среди успешных представителей бизнеса этот тип очень распространен. Утилитарист не упустит возможности заработать или получить выгоду, при этом ошибочно полагать, что им движут исключительно корыстные мотивы.

Информация к размышлению

Решающий фактор успеха современной корпорации – это организация эффективных продаж. Какие свойства личности продавца влияют на эффективность его работы? Научные исследования наиболее результативных продавцов в Америке и Европе подтверждают, что успешность продавца можно предугадать заранее. Мировые лидеры в области продаж уже знают, что подбор определенного типажа сотрудников может стать основным «секретным оружием» в арсенале конкурирующих стратегий. В результате международных исследовании нам – Франку Шелену (Frank Scheelen), директору института Scheelen Insitute AG, Германия, и Биллу Бонстеттеру (Bill Bonstetter), Target Training International (TTI), Аризона, США – удалось выработать рекомендации для отбора «правильных» менеджеров по продажам.

Обобщая выводы этих научных исследований, можно с уверенностью утверждать, что наиболее результативные продавцы относятся к утилитарному типу. Иными словами, лучше продают те, кто ценит эффективность, полезность и экономическую выгоду.

Индивидуалистический. Людям индивидуалистического типа присуще стремление к лидерству и контролю. Главная цель индивидуалистов – власть, возможность управлять людьми. Без страха и колебаний они принимают решения, которые влияют на судьбы людей. Индивидуалисту необходимо продвигаться вперед по служебной лестнице и получать все большую и большую власть, быть первым во всем. Ради этого он готов пренебречь деньгами, материальными ценностями. Ощущение того, что он полностью управляет своей жизнью и жизнью других, может принимать самостоятельные решения, полностью контролировать ситуацию вызывает чувство удовлетворения.

Информация к размышлению.

Можно ли опираясь на теорию ценностей определить (предсказать), какие люди обладают большим лидерским потенциалом? Исходя из того, что наши ценности определяют то, чего мы в действительности хотим, что нам нужно для удовлетворения наших главных внутренних потребностей, мы можем утверждать, что стремление к власти, внутренняя потребность видеть практических результат своих усилий – это те мотиваторы, которые движут людьми, которых мы называем «прирожденными лидерами». Это ни в коем случае не означает, что люди, приверженные другим типам ценностей не могут быть хорошими руководителями или то, что люди приверженные к утилитарному и индивидуалистическому типам ценностей непременно станут выдающимися лидерами. Поэтому, в процессе планирование карьеры, мы рекомендуем создавать условия для развития лидерские качества у всех сотрудников, стремящихся к личностному и карьерному росту. Однако, с большой вероятностью люди, приверженные к утилитарному и индивидуалистическому типам, быстрее и с большей вероятностью будут демонстрировать лидерские качества.

Эстетический. Люди, принадлежащие к этому типу, ценят гармонию и получают удовлетворение от приятной, комфортной обстановки. Эстет ценит любые проявления красоты окружающего мира. Он ненавидит страдания, боль, хаос настолько, что иногда предпочитает закрывать глаза на несовершенство общества и уродливые проявления реальной действительности. Смысл жизни для него – это поиск гармонии между внешним миром и внутренним содержанием личности. Корпоративные интриги, конфликты, любая грязная работа – не его стихии. Он вряд ли пожертвует комфортом и покоем ради карьеры, денег, славы.

Социальный. Этот тип отличается присущей ему любовью к людям. Человек социального типа живет и работает для других. Ему свойственно искреннее сострадание к чужой боли, сочувствие и сопереживание. Желание помочь каждому является его естественной потребностью. Помогая окружающим реализовать свой потенциал, добиться успеха, он испытывает подлинное удовлетворение и не ожидает благодарности. Тех, кто не разделяет его ценности, он считает черствым и эгоистичным. В свою очередь, окружающие не всегда правильно понимают его стремление служить людям.

Традиционный. Для людей с традиционными установками жизнь строится на принципах и правилах, которые являются главными путеводителями в жизни. Для традиционалистов характерны консерватизм, приверженность традициям, осторожное отношение к нововведениям. Люди, которые выделяются нестандартным поведением или внешним обликом часто вызывают у них осуждение. Приверженность установленному порядку может иметь более важное значение, чем личные взаимоотношения, богатство, власть. Однако не следует путать консерватизм с косностью и застоем. Здоровый консерватизм, критичный подход бывают весьма полезны во многих ситуациях. Эти качества позволяют вовремя охладить «горячие головы», избежать серьезных ошибок и просчетов.

Ценности и управление мотивацией

Как мы можем использовать знания о системе ценностей личности в процессе управления мотивацией? Как наша система ценностей влияет на мотивацию и поведение?

Если вы цените знание и поиск истины (теоретический тип), то, как вам выжить и сделать карьеру, если она не требует знаний или не позволяет продолжить образование?

Если Вы цените форму, гармонию и красоту (эстетический тип), то, как вы будете себя чувствовать в рабочей среде, где господствует хаос, дисгармония, несбалансированность?

Если Вы живете в узком кругу правил и принципов, в которые вы верите (традиционный тип), то можете ли вы быть успешным в компании, где культивируются другие принципы и правила?

Если вы стремитесь к лидерству, направлять и управлять людьми (индивидуалистический тип), то, вероятно, вы будете чувствовать себя лучше в компании, которая предоставит вам такую возможность (возможность быстрого продвижения по службе).

Если у вас развито стремление к гуманным ценностям: устранить страдания, боль, вражду (социальный тип), то будете ли вы чувствовать себя комфортно в среде, где доход и успех зависят прежде всего от затрат времени, способностей и ресурсов (утилитарный тип)

Непридуманные истории

Сегодня компьютер есть почти в каждой детской, но когда-то, в начале 90-х, ПК только начали входить в нашу жизнь. IT-специалистов можно было пересчитать по пальцам, спрос на них был огромен. Тех, кто разбирался в этой новой сложной технике, уважали почти как космонавтов в 60-е. Неудивительно, что лучшие студенты, выпускники самых престижных технических вузов проявляли большой интерес к изучению новых технологий. Их охотно приглашали на работу в западные компании, которые те годы бурно развивались и делали ставку на развитие российского рынка. Работа инженеров технической поддержки была чрезвычайно интересной, особенно для людей научного, теоретического склада, которым интересно разобраться в проблеме, найти интересное решение. Они готовы были ночами не спать, настолько увлекательным для них был сам процесс. Постепенно ситуация меняется, компьютеры становятся частью повседневного быта, рабочим инструментом, как калькулятор, телевизор, цены существенно снизились. Чего хочет клиент, когда ПК выходит из строя? Правильно, он хочет, чтобы его починили как можно быстрее, причем чтобы это стоило недорого.

Здесь интересы клиента и компании совпадают. Корпорации также стремятся к снижению себестоимости ремонта, повышению конкурентоспособности. Как этого добиться? Рецепт известен: стандартизация бизнес-процессов, узкая специализация. Иными словами задачи многих инженеров принципиально меняются. Задача состоит не в том, чтобы решить каждую проблему самостоятельно, а в том, чтобы диагностировать область технической проблемы. Если проблема типовая, быстро предложить решение, возможно, заменить тот или иной узел. Если более сложная, передать ее группе инженеров, специализирующихся в данной технической области. Когда Михаил Задорнов, издеваясь над американцами, говорит, что их врачи могут все знать о правом ухе, и ровным счетом ничего о левом, – это смешно. Совсем не смешно, когда болит именно правое ухо. Совсем не интересно ждать, пока специалист широкого профиля выяснит, в чем там дело. Здесь мы столкнулись с серьезными трудностями. Многим инженерам категорически не нравилось такое изменение содержания работы. Для них она все больше и больше превращалась в рутину. Где творчество, где поиск? В результате, правдами и неправдами они продолжали работать по-старому, пытаясь найти решение самостоятельно, игнорируя инструкции, жалобы клиентов, что вызывало ярость руководителей служб технической поддержки. «Талантливые ребята, не увольнять же их, в самом деле?!» Если не знать о том, что для людей теоретического типа, получение нового знания, творческий поиск – это необходимое условие мотивации, внутренняя потребность, то такое поведение может показаться странным. Когда мы это осознаем, то можем сбалансировать содержание работы, можем помочь человеку найти другие направления развития карьеры.

Подумаем, что будет мотивировать в работе сотрудников, приверженных к разным типам ценностей? Какие приемы, инструменты мотивации мы можем практически использовать для повышения уровня их мотивации?

Теоретики. Стремление к знаниям является главным мотивирующим фактором для «теоретиков». С помощью, каких инструментов можно повысить уровень мотивации? Вот некоторые идеи:

Участие в тренинговых программах, обучающих мероприятия

Поощрение самообразования, саморазвития

Участие в тренингах, обучающих мероприятия

Подписка на журналы, профессиональные издания

Посещение конференций, семинаров

Участие в работе профессиональных сообществ

Участие в программах «Управление знаниями»

Возможность приобретать книги, необходимую литературу. Создание корпоративной библиотеки

Возможность получить дополнительное образование

Утилитаристы. В отличие от теоретика, утилитарист будет учиться только, если видит в этом практическую пользу. Инвестиции в обучение и развитие не дадут отдачи, если утилитарист не понимает, как образование будет способствовать росту материального благополучия. Этих людей больше мотивирует материальное вознаграждение приложенных усилий, конкретные практические задачи, возможность видеть реальный, осязаемый результат своей работы.

Исходя из этого, необходимым условием высокого уровня мотивации утилитаристов являются следующие факторы:

Продуманная система материального стимулирования, когда достигнутый результат хорошо вознаграждается. При этом результаты должны зависеть, прежде всего, от личных усилий утилитариста или команды, которой он руководит.

Утилитарист может стремиться к карьерному росту, соответственно, программы планирования карьеры и работы с кадровым резервом будут являться сильным мотиватором, но только в том случае, когда продвижение по служебной лестнице сопровождается существенным увеличением заработной платы.

Материальное благополучие и обеспеченность в преклонном возрасте имеют важное значение для утилитариста, поэтому программы дополнительного пенсионного обеспечения вызывают большую заинтересованность.

Индивидуалисты. Стремление управлять, быть первым, отличаться от других присуще индивидуалистам. Поэтому реальные возможности карьерного роста являются для них абсолютно необходимым и главным условием мотивации. Если таких условий нет, а программы планирования карьеры, кадрового резерва существуют лишь на бумаге, то индивидуалиста не удержать даже большими деньгами. Что еще может мотивировать индивидуалиста?

Представительские функции. Возможность представлять компанию, команду на форумах, конференциях и т.п.

Программы нематериального поощрения соревновательного характера, ориентированные на выявление «лучших» (лучший сотрудник месяца, лучший продавец и т.п.).

Эстеты. Доброжелательная атмосфера в коллективе, комфортные условия работы, удобный офис, отсутствие стресса, авралов – только при этих условиях работа будет нравиться и доставлять удовольствие. Условия труда, стиль управления руководителя, взаимоотношения в команде определяют уровень мотивации. Как создать условия, мотивирующие эстетов?

Руководителю следует больше ориентироваться на стиль коучинга и поддержки, избегать нервозности, прессинга.

Создание творческой, комфортной атмосфере в коллективе могут способствовать: коллективные обсуждения важных вопросов, мозговые штурмы, командные мероприятия: пикники, корпоративные праздники.

Проведение программ, ориентированных на улучшение условий труда.

Отдельный офис.

Усовершенствование дизайна офиса: удобная мебель, цветы, картины и т.п.

Социальный. Возможность помогать другим мотивирует людей социального типа. От руководителя требуется лишь поддержка, поощрение их стремления участвовать в социальной, благотворительной деятельности. Многие корпорации придают большое значение программам социальной ответственности. Задумываемся ли мы над тем, что участие в корпоративных социальных программах (помощь детским домам, инвалидам, участие в движении доноров и т.п.) помимо важной социальной роли, имиджа корпорации, это еще и мотивирующий фактор.

Таких людей мало, но если они есть в вашей команде:

Предоставьте им возможность участвовать в работе различных добровольческих организаций. По возможности окажите поддержку материальными ресурсами

Поощряйте, отмечайте их участие в корпоративных программах социальной ответственности

Социально ориентированный сотрудник охотно возьмет на себя роль наставника, коуча, не требуя за это дополнительного вознаграждения.

Традиционалисты. Понимание того, что приверженность принципам, правилам, порядку – это неотъемлемая часть личности традиционалиста, уважительное отношение к их убеждениям, уже само по себе стимулирует людей традиционного типа. Какие еще условия необходимы для их мотивации?

Формализованные, документально оформленные правила, процедуры

Стиль управления, предполагающий, что правила едины для всех

Продуманная, последовательная стратегия развития бизнеса

Профессиональное управление изменениями

Создание мотивирующей среды при этом не только не требует дополнительных затрат, но и позитивно влияет на организацию бизнес процессов в компании.

Разумеется, каждому человеку в той или иной степени свойственно и стремление к знаниям, и желание помочь людям. Каждый проявляет интерес к материальному благополучию и карьере, однако, как правило, одна из рассмотренных систем ценностей является доминирующей и определяет наши поступки, наш выбор, наши оценки действительности.

Свои ценности есть у каждого, не зависимо от того осознаем мы их или нет. Планируя свою жизнь, карьеру, определяя цели и задачи важно понять, что Вам необходимо на самом деле, какая работа будет приносить Вам удовлетворение. Попробуйте определить свои ценности:

Упражнение

Вспомните как можно больше случаев, ситуаций, примеров из своей жизни, в каких ситуациях на работе, в личной жизни, я испытывал чувство наивысшего удовлетворения, счастья, гордости?

Что именно вызывало у меня чувство удовлетворения? Успешное решение сложной задачи? Признание профессионализма? Заработанные деньги? (Вы можете воспользоваться дескрипторами, представленными в

Приложении 1.

Изложите в любой последовательности все обстоятельства, причины, когда-либо послужившие для Вас источником радости, счастья и удовлетворения на отдельных карточках.

Разложите карточки в порядке приоритета. Разумеется, определить, что для Вас важнее бывает не просто.

Возьмите две любые карточки с описанием внутренних потребностей, попробуйте визуализировать ситуации, связанные с удовлетворением этих потребностей и задайте себе вопрос: «Если я смогу удовлетворить только одну из этих потребностей, что я выберу?»

Продолжайте до тех пор, пока все карточки не будут распределены в порядке приоритета.

Внимательно прочитайте описание шести типов ценностей и сравните с тем, как вы определили приоритеты Ваших потребностей. Попробуйте определить Вашу приверженность к тому или иному виду ценностей.

Как определить систему ценностей сотрудника?

Наши внутренние убеждения, ценности скрыты от посторонних глаз. Определить приверженность тому или иному типу ценностей довольно сложно, да и сам человек не всегда осознает, что в действительности движет его поступками, является главным мотивом его действий.

В 1931 Гордон Алпорт и Филип Вернон разработали инструмент для оценки системы ценностей и измерения уровня приверженности той или иной системе ценностей по теории Шпрангера. Инструмент был назван «Изучение ценностей» и активно использовался в исследованиях мотивации индивида. На сегодняшний день тест «PIA&V (Анализ особенностей отношения к действительности, системы жизненных ценностей)», является одним из самых точных. Результаты теста выявляют уровень Вашей приверженностей к каждому из шести типов ценностей.

Чем выше количество баллов, тем выше интенсивность приверженности к одной из шести систем ценностей. Два типа, получившие наибольшее количество баллов побуждают нас действовать тем или иным образом, определяют мотивы нашего поведения.

Однако в тех или иных ситуациях мы можем руководствоваться мотивами, характерными для системы ценностей, которые занимают 3 и 4 позиции по количеству баллов.

Типы мировоззрений и, соответственно, мотивы, присущие им, оказавшиеся в конце списка по количеству баллов вызывают отрицательное или равнодушное отношение. Тем не менее, пусть крайне редко, в исключительных ситуациях, человек может руководствоваться мотивами, свойственными данным типам, однако их подлинные и главные стремления будет связано с первыми двумя системами ценностей.

Подведем итоги

Задача управления состоит в том, чтобы добиться мотивированного поведения и работы с полной отдачей от сотрудника, в котором заинтересованы руководитель и компания.

Мотивы действий, поступков во многом определяются убеждениями и ценностями человека.

На примере теории Эдварда Шпрангера, мы попытались показать взаимосвязь системы жизненных ценностей и мотивации. Наше мировоззрение формируется под влиянием опыта, наши ценности и убеждения скрыты от посторонних глаз.

Преимуществом теории Шпрангера является то, что с помощью разработанного на основе этой теории теста «PIA&V (Анализ особенностей отношения к действительности, системы жизненных ценностей)», можно определить особенности системы ценностей человека.

Выявляя систему ценностей человека, мы лучше понимаем его внутренние потребности, связанные с приверженностью к той или иной системой ценностей. Это открывает большие возможности практического использования теории ценностей для повышения мотивации сотрудников.

Эта книга завершает краткий обзор наиболее известных теорий и моделей, позволяющих лучше понять общую картину механизмов мотивации личности. Мы рассмотрели, безусловно, лишь незначительную часть исследований в области мотивации. Тем не мене, даже этот краткий обзор теории мотивации позволит нам лучше понять, почему ведущие международные и российские компании используют для управления мотивацией сотрудников процессы и технологии, которые мы подробнее представим в серии «Теория и практика мотивации». В следующей книге мы обсудим вопросы компенсационной стратегии, принципы управления уровнем заработных плат. Вы познакомитесь также с процессом построения системы должностных уровней (грейдинга), методами оценки должностей и определения их уровня в корпоративной иерархии.

Оглавление

Предисловие

Система ценностей и мотивация персонала

Теория Эдварда Шпрангера

Ценности и управление мотивацией

Как определить систему ценностей сотрудника?

Подведем итоги